Uvek aktuelno pitanje za poslodavce: Kako postupiti u slučaju kada zaposleni neopravdano izostaje sa rada
Uvek aktuelno pitanje za poslodavce je kako mogu da procesuiraju neopravdano izostajanje zaposlenog sa rada i koje sankcije mogu da se izreknu za ovakvo ponašanje zaposlenih. U ovom tekstu pojašnjavamo prvo uslove da se neopravdano izostajanje sankcioniše, a potom i koje su sankcije odgovarajuće s obzirom na stepen povrede radne discipline od strane zaposlenog.
Obaveza poslodavca da neopravdano izostajanje sa rada propiše kao otkazni razlog
Naime, Zakonom o radu su propisane posledice kršenja radnih obaveza i nepoštovanje radne discipline zaposlenih, u sklopu poglavlja XVI Zakona o radu, kojom je regulisano pitanje prestanka radnog odnosa, a u kojem su odredbom člana 179 stav 3 Zakona o radu definisani razlozi zbog kojih poslodavac može zaposlenom jednostrano otkazati ugovor o radu. Međutim, navedena odredba ne propisuje izričito da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom zbog neopravdanog izostanka sa rada, već tačkom 8) ostavlja mogućnost poslodavcu da svojim internim aktom proširi spisak otkaznih razloga i samostalno definiše dodatne razloge koje smatra kršenjem radne discipline.
Prema tome, zakonodavac nije predvideo neopravdano izostajanje sa rada kao poseban otkazni razlog, pa je na poslodavcu da definiše ovo kao poseban otkazni razlog svojim aktom. Navedeno de facto znači da svaka povreda radne discipline, koja nije eksplicitno propisana odredbama Zakona o radu, mora biti stipulisana aktom poslodavca, dok u suprotnom, ne može predstavljati zakonit otkazni razlog ili razlog za izricanje bilo koje druge sankcije iz razloga što zaposleni ne može trpeti negativne posledice svog ponašanja ako isto nije decidno propisano aktom poslodavca kao razlog za sankcionisanje.
Moguće sankcije za neopravdano izostajanje zaposlenog sa rada
Neopravdano izostajanje sa rada se može sankcionisati jedino u situaciji kada je internim aktom poslodavca ovo propisano kao nepoštovanje radne discipline. Sankcija za neopravdano izostajanje može biti:
- Otkaz ugovora o radu, kao najstrožija mera
- Izricanjem novčane kazne u visini do 20% osnovne zarade u trajanju do tri meseca
- Privremenim udaljenjem zaposlenog sa rada bez naknade zarade od jednog do 15 radnih dana
- Opomenom sa najavom otkaza ugovora o radu
Napominjemo da je neophodno da se aktom poslodavca precizira koliko radnih dana neopravdanog izostanka sa rada predstavlja povredu radne discipline i otkazni razlog, odnosno razlog za sankcionisanje nekom gore navedenom blažom merom. Zaposleni mora imati saznanje i svest o tome šta predstavlja povredu radne discipline i koje su njene posledice, odnosno koliko tačno dana izostanka sa rada kod poslodavca predstavlja otkazni razlog.
Primera radi, ukoliko poslodavac definiše pravilnikom o radu da neopravdani izostanak sa rada duže od 2 (dva) radna dana predstavlja akt nepoštovanja radne discipline, zbog koga poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu, zaposlenima kod poslodavca nije moguće zakonito otkazati ugovor o radu na osnovu izostanka od 2 (dva) radna dana. U tom slučaju za otkaz ugovora o radu neophodno je da zaposleni izostane sa rada duže od 3 (tri) radna dana, s tim što ti dani ne moraju biti uzastopni, već između njih može postojati vremenska distanca.
Izbor odgovarajuće sankcije i sudska praksa
Osnovano se postavlja pitanje da li neopravdano izostajanje sa rada i u najkraćem trajanju može voditi zakonitom otkazivanju ugovora o radu, odnosno da li je ovakva najteža sankcija primerena i za takoreći niži stepen povrede radne discipline.
Naime, iako Zakon o radu ne pravi razliku između lakše i teže povrede radne discipine, već samo zahteva da postoji svest o kršenju radne discipline, imajući u vidu sudsku praksu, zauzet je pravni stav da su nezakonita rešenja o otkazu, jer povrede nisu takve prirode da iziskuju otkaz kao najdrastičniju meru (npr. aktom poslodavca je definisano da neopravdano izostajanje sa rada duže od 1 radnog dana predstavlja akt nepoštovanja radne discipline, a zaposleni je neopravdano izostao 2 radna dana).
Dakle, s obzirom da postoji tendencija sudova da prilikom preispitivanja zakonitosti rešenja o otkazu ulaze u opravdanost otkaznih razloga sa aspekta stepena učinjene povrede u odnosu na izrečenu sankciju, izvodi se zaključak da neopravdano izostajanje sa rada, da bi bilo sankcionisano otkazom ugovora o radu, mora biti takve prirode da nedvosmisleno ukazuje na opravdanost otkazivanja ugovora o radu, kao najdrastičnije mere koja se izriče zaposlenom.
U tom smislu, ne radi se nužno isključivo o dužini trajanja tog izostanka, već i učestalosti vršenja takvih povreda, te ne postoji konkretan odgovor na pitanje koji je period neopravdanog izostanka dovoljan za otkazivanje ugovora o radu, već se ove okolnosti moraju ceniti u svakom konkretnom slučaju, uz ocenu svih relevantnih činjenica.
Stoga, ukoliko zaposleni prvi put izostao sa rada jedan radni dan, moglo bi se smatrati da je otkaz ugovora o radu za ovakvu povredu radne discipline preoštra sankcija. Ovo posebno jer se može očekivati da sud u ovakvoj situaciji oceni da je ovaj period kao razlog otkazivanja, zaposlenom koji nije ranije činio slične povrede, nesrazmeran takvoj sankciji, te je u ovakvim okolnostima preporučljivo izricanje jedne od napred navedenih blažih mera koje supstituišu otkazivanje ugovora o radu, a koje su definisane odredbama člana 179a Zakona o radu.
Konačno, bitno je imati u vidu da, iako zakonska formulacija koja se odnosi na blaže sankcije nije sasvim jasna, izricanju navedenih disciplinskih sankcija mora prethoditi kompletna otkazna procedura, jer iste supstituišu otkaz, tako da pre izricanja disciplinske mere poslodavac mora da zaposlenom izda upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu i ostavi mu rok za izjašnjenje u smislu člana 180 Zakona o radu, pa nakon toga da izrekne disciplinsku meru, donošenjem odgovarajućeg rešenja.
Informacije u ovom dokumentu ne predstavljaju pravni savet u vezi sa bilo kojim konkretnim pitanjem i pružene su isključivo u opšte informativne svrhe.